Par RYDGE Conseil – synthèse opérationnelle pour les dirigeants et RH
À moins d’un an de l’échéance, la France s’apprête à transposer la directive européenne 2023/970, qui impose un nouveau standard en matière de transparence salariale. Cette réforme devra être appliquée au plus tard le 7 juin 2026 et impactera profondément les pratiques RH, le recrutement et le dialogue social.
Voici les points clés à retenir et les actions à anticiper dès maintenant.
🎯 Transparence obligatoire dans les offres d’emploi : une fourchette de rémunération dès l’annonce
Le manque de transparence salariale créant un déséquilibre dans la négociation, la directive impose désormais :
- La communication d’une rémunération initiale ou d’une fourchette,
fondée sur des critères objectifs liés au poste. - L’information, le cas échéant, sur les dispositions conventionnelles applicables.
- L’obligation de transmettre ces informations avant l’entretien d’embauche, par exemple directement dans l’offre d’emploi.
- L’interdiction pour l’employeur de demander au candidat son historique de rémunération.
Objectif : instaurer une base claire pour la discussion et réduire les discriminations, notamment celles liées au genre.
👥 Droits renforcés pour les salariés : un véritable “droit à l’information salariale”
La directive renforce la transparence interne via :
- Une nouvelle procédure permettant aux salariés de demander des informations sur
les critères de fixation des rémunérations,
ainsi que sur la politique de progression salariale. - L’obligation pour l’employeur de définir et communiquer des critères objectifs, neutres et non discriminants.
Cette transparence vise à réduire les zones d’ombre qui entretiennent aujourd’hui les écarts injustifiés entre salariés occupant des postes similaires.
⚖️ Neutralité & non‑discrimination : un rappel juridique fort
La directive réaffirme des exigences déjà présentes dans le Code du travail :
- Les offres d’emploi et intitulés de poste doivent rester strictement neutres,
sans référence à des critères discriminants. - La transparence salariale doit servir de support à la lutte contre les inégalités de rémunération, notamment entre les femmes et les hommes.
Cette obligation contribue à moderniser les pratiques RH et à sécuriser juridiquement les décisions de rémunération.
🧩 Ce qui attend les entreprises d’ici juin 2026
Même si la transposition n’est pas finalisée, les grandes lignes des obligations à venir sont claires :
- Formaliser des grilles salariales objectivées, fondées sur compétences, responsabilités et critères mesurables.
- Communiquer ces éléments de façon transparente aux candidats et aux salariés.
- Revoir les processus de recrutement pour y intégrer les nouvelles obligations.
- Préparer RH et managers à un changement culturel majeur, passant d’une logique de confidentialité à une logique de justification.
Les partenaires sociaux sont actuellement consultés pour adapter ces obligations au cadre français.
💡Les TIPS RYDGE : comment anticiper ?
- Audit express : cartographiez les rémunérations existantes et identifiez les zones d’opacité.
- Mettez à jour vos offres d’emploi : adoptez dès maintenant des fourchettes cohérentes et argumentées.
- Formez vos managers : ils seront en première ligne pour répondre aux futures demandes d’information.
- Renforcez la traçabilité RH : documentez les critères utilisés pour fixer les salaires et les évolutions.
🏢 Quelles entreprises sont concernées par la nouvelle réglementation ?
La directive européenne s’appliquera à l’ensemble des employeurs, mais avec des obligations adaptées selon la taille des structures.
Toutes les entreprises devront respecter les nouvelles exigences de transparence dans le recrutement, notamment l’indication d’une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi.
En matière de reporting annuel, seules les entreprises de plus de 250 salariés devront commencer à publier des informations détaillées sur les écarts de rémunération et fournir des données sur l’égalité salariale dès juin 2026.
En 2027, cette obligation s’étendra aux entreprises de 150 à 249 salariés. Et certains États membres pourront choisir de réduire ce seuil à 100 salariés d’ici 2031.
📌 Conclusion
La directive Transparence des Salaires marque la fin du tabou autour des rémunérations.
Pour les entreprises, c’est une contrainte réglementaire, mais aussi une opportunité stratégique : renforcer la confiance, structurer les pratiques RH et améliorer l’attractivité employeurs
Source : https://www.rydge.fr/articles-analyses/transparence-salaires
