{"id":24680,"date":"2020-04-01T19:09:53","date_gmt":"2020-04-01T18:09:53","guid":{"rendered":"https:\/\/www.inovallee.com\/?p=24680"},"modified":"2020-04-01T19:09:53","modified_gmt":"2020-04-01T18:09:53","slug":"changement-et-paradoxes-pour-conduire-le-changement","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.inovallee.com\/en\/changement-et-paradoxes-pour-conduire-le-changement\/","title":{"rendered":"Changement et paradoxes : pour conduire le changement, comment mettre l\u2019\u00e9nergie au bon endroit ?"},"content":{"rendered":"
\"V\u00e9ronique
V\u00e9ronique Brenner pr\u00e9sente le cycle de mini-conf\u00e9rences organis\u00e9es par SoluSens<\/figcaption><\/figure><\/div>\n\n\n

Changer. Du latin \u00ab cambire<\/em> \u00bb : Devenir autre, Transformer, Remplacer, renouveler\u2026 \u00c0 quoi ressemblera la France apr\u00e8s la crise sanitaire – mais aussi \u00e9conomique – provoqu\u00e9e par l\u2019\u00e9pid\u00e9mie de coronavirus ? Bien malin celui qui peut s\u2019avancer en la mati\u00e8re. Cependant, il appara\u00eet \u00e9vident que des changements au sein des entreprises seront in\u00e9luctables, encore amplifi\u00e9s par la mise en quarantaine de toute la population fran\u00e7aise. Lors d\u2019une Mini conf\u00e9rence organis\u00e9e par SoluSens<\/a> le 10 f\u00e9vrier dernier, Pierre MORIZE, dirigeant fondateur de PMC Conseil<\/a>, interrogeait les diff\u00e9rentes modalit\u00e9s de gestion des paradoxes qui se manifestent dans le cadre d\u2019une conduite de changement. <\/strong><\/p>\n\n\n

Changer tous ensemble ou pas ? R\u00e9sistance et insistance ? Freiner ou acc\u00e9l\u00e9rer ? Pierre Morize a livr\u00e9 \u00e0 la petite trentaine de participants le fruit de ses observations du terrain. Des observations de situations au cours desquelles un manager, un coach, ou encore un dirigeant, pourtant arm\u00e9 d\u2019une belle \u00e9nergie et d\u2019une belle ambition, agit en bloquant l\u2019\u00e9nergie du groupe. Des observations qui nous aident \u00e0 questionner nos id\u00e9es re\u00e7ues sur le changement\u2026<\/p>\n\n\n

#1 | CHANGER = TOUS ENSEMBLE ? – La strat\u00e9gie des alli\u00e9s<\/h2>\n\n\n

Bien souvent, on pense que, pour faire bouger les lignes au sein d\u2019une entreprise, il faut r\u00e9ussir \u00e0 mobiliser l\u2019ensemble de l\u2019\u00e9quipe. Or, l\u2019\u00e9nergie n\u00e9cessaire pour convaincre les r\u00e9sistants ne sera pas mise au bon endroit. Changer<\/em> n\u00e9cessite donc de<\/strong> RENONCER \u00e0 emmener tout le monde<\/strong>.<\/p>\n\n\n

Pour d\u00e9velopper le collectif, Pierre\nMorize conseille de s\u2019entourer de personnes qui ont beaucoup d\u2019influence et de\ns\u2019en faire des \u00ab alli\u00e9s \u00bb. C\u2019est ce qu\u2019on appelle la \u00ab Strat\u00e9gie\ndes alli\u00e9s \u00bb<\/strong>. Dans tout changement, vous serez confront\u00e9s \u00e0 un certain\nnombre d’alli\u00e9s, d’h\u00e9sitants, de passifs et d’opposants. Il ne s\u2019agit en aucun\ncas de jugements de valeur. Nous sommes tous opposants par moments et alli\u00e9s \u00e0\nd’autres. <\/p>\n\n\n

La strat\u00e9gie des alli\u00e9s\nrespecte la libert\u00e9 et les choix de chacun<\/strong> : elle propose de\ndonner de la valeur \u00e0 ceux qui, \u00e0 l’instant T, ont choisi l’alliance. Les\nstrat\u00e9gies \u00ab top-down \u00bb sont r\u00e9volues et cette m\u00e9thode a l\u2019avantage\nde rendre les collaborateurs acteurs du changement. En parall\u00e8le, on \u00e9coute l\u2019opposant,\nmais on ne cherche ni \u00e0 le convaincre, ni \u00e0 le contraindre. On lui demande s\u2019il\na une autre proposition et, si non, on lui fait comprendre que le projet avance\nsans lui, tout en laissant la porte ouverte pour son retour.<\/p>\n\n\n

#2 | CHANGER = D\u00c9MARRER FORT ? – La th\u00e9orie des petits pas<\/h2>\n\n\n
\"\"<\/figure><\/div>\n\n\n

Nous avons tendance \u00e0 croire que, dans une phase de changement, il faut fixer des objectifs forts d\u00e8s le d\u00e9but. Erreur. Changer<\/em> n\u00e9cessiterait plut\u00f4t de FREINER<\/strong> ! En faire peu, mais rapidement. Alors on s’appuie sur une approche qui n\u2019a rien de novateur, mais qui est bien trop souvent oubli\u00e9e : la th\u00e9orie des petits pas. <\/p>\n\n\n

Les avantages de cette m\u00e9thode, qui consiste \u00e0 diviser la t\u00e2che en petites \u00e9tapes :<\/p>\n\n\n

  • Changer nos comportements durablement, notamment\nau travers des habitudes.<\/li>
  • Eviter de perdre du temps sur les mauvais\nprojets. <\/li>
  • \u00catre r\u00e9p\u00e9table dans tous les domaines.<\/li>
  • Nous donner confiance.<\/li><\/ul>\n\n\n

    Autre\navantage reconnu en syst\u00e9mique, bouger rapidement le syst\u00e8me permet de rester\ndans l\u2019\u00e9nergie<\/strong>. La question \u00e0 se poser : que peut-on faire rapidement qui\nsera visible dans les prochaines semaines ?<\/p>\n\n\n

    #3 | CHANGER = VENDRE LA NOUVEAUT\u00c9 ?<\/h2>\n\n\n

    Autre id\u00e9e paradoxale : pour activer un changement dans l\u2019entreprise, il faudrait absolument mettre en avant la nouveaut\u00e9. Et si c\u2019\u00e9tait, l\u00e0 encore, une erreur ? D\u2019apr\u00e8s Pierre Morize, Changer serait <\/em>avant tout \u00eatre capable de VENDRE L\u2019EXISTANT, ce qui ne change pas<\/strong> ! Ou plut\u00f4t, valoriser ce qui se fait d\u00e9j\u00e0 dans l\u2019organisation, les pr\u00e9mices du changement.<\/p>\n\n\n

    #4 | CHANGER = INSISTER ? – Une solution \u00e0 180\u00b0 pour contrer la r\u00e9sistance<\/h2>\n\n\n

    Pierre Morize l\u2019a constat\u00e9 \u00e0\nmaintes reprises : plus on insiste, plus le syst\u00e8me r\u00e9siste.  Pour lui, Changer<\/em>, c\u2019est FAIRE\nAVEC !<\/strong> Pour pouvoir agir, il est donc n\u00e9cessaire de trouver \u00e0 quel\nniveau il y a de la r\u00e9sistance. Le terme de r\u00e9sistance au changement<\/strong>\nd\u00e9signe tout comportement ou toute attitude indiquant le refus de soutenir, ou\nd\u2019apporter une modification \u00e0 un projet de changement. Dans les organisations,\ncette r\u00e9sistance au changement est souvent mise en avant lorsqu\u2019un projet\nn\u2019avance pas. Elle est alors per\u00e7ue comme un obstacle \u00e0 la r\u00e9ussite. <\/strong><\/p>\n\n\n

    Or, de nombreux facteurs peuvent \u00eatre \u00e0 l\u2019origine de la\nr\u00e9sistance au changement : <\/p>\n\n\n

    • facteurs individuels (histoire personnel,\nculture, syst\u00e8me de valeurs ou de croyances\u2026), <\/li>
    • facteurs li\u00e9s \u00e0 la nature m\u00eame du changement (temps,\n\u00e9nergie n\u00e9cessaire, etc.), <\/li>
    • facteurs li\u00e9s \u00e0 l\u2019agent du changement (la\npersonne incarne-t-elle le changement ? Est-elle trop \u00e9loign\u00e9e des\npersonnes impliqu\u00e9es dans le projet ?), <\/li>
    • facteurs organisationnels (organisation bureaucratique\nou entreprise lib\u00e9r\u00e9e ?)\u2026 <\/li><\/ul>\n\n\n

      Et si nous regardions de l\u2019autre c\u00f4t\u00e9 du miroir ? Quand un syst\u00e8me ne veut pas changer, c\u2019est qu\u2019il y a un b\u00e9n\u00e9fice cach\u00e9 pour quelqu’un, qu’un \u00e9l\u00e9ment doit l\u00e2cher quelque part ! L\u2019une des cl\u00e9s est donc de trouver une solution \u00e0 180\u00b0<\/strong>. Par exemple, si l\u2019on est en face d\u2019un responsable qui ne d\u00e9cide pas, il faut alors le rendre responsable du fait que la d\u00e9cision soit prise !<\/p>\n\n\n

      #5 | CHANGER = FAIRE TOUT DE SUITE ? – La m\u00e9thode de l\u2019appropriation<\/h2>\n\n\n

      La d\u00e9marche de changement peut s\u2019av\u00e9rer d\u00e9licate \u00e0 mettre en place en entreprise. Pour r\u00e9ussir sa conduite du changement, Pierre Morize pr\u00e9conise donc de PRENDRE SON TEMPS<\/strong>. L\u2019objectif ? Laisser aux \u00e9quipes le temps de l\u2019appropriation. Et parfois, cela n\u00e9cessite de faire un pas en arri\u00e8re pour mieux avancer. Faire un pas en arri\u00e8re, c\u2019est accepter de mettre en discussion le projet et les enjeux, prendre un temps pour \u00e9couter la perception des collaborateurs : quels b\u00e9n\u00e9fices et int\u00e9r\u00eats voient-ils dans la d\u00e9marche ? Quels risques et craintes ? Quelles questions soul\u00e8ve la d\u00e9marche ? <\/p>\n\n\n

      Souvent, la peur de l\u2019\u00e9quipe de direction est de laisser la porte ouverte \u00e0 des paroles qui d\u00e9tournent le projet. En r\u00e9alit\u00e9, cette phase est celle d\u2019\u00e9veil, de compr\u00e9hension, de construction de sens personnel, au-del\u00e0 du sens pour l\u2019entreprise. Car, pour Pierre Morize, \u00ab le changement est avant tout individuel. Dans une conduite du changement, votre seule option est de livrer clairement votre envie et de laisser l\u2019autre faire son chemin<\/em> \u00bb.<\/p>\n\n\n

      #6 | CHANGER EN PERMANENCE ? – L\u2019importance de la cristallisation<\/h2>\n\n\n

      Pensez-vous qu\u2019il soit possible de garder une \u00e9quipe en haleine pour un r\u00e9sultat mesurable des mois, voire des ann\u00e9es, apr\u00e8s le lancement d\u2019un nouveau projet ? Non. Pour conserver son \u00e9quipe sur le pont, il est important de c\u00e9l\u00e9brer des succ\u00e8s interm\u00e9diaires, g\u00e9n\u00e9rer des victoires \u00e0 court terme. Pour Pierre Morize, beaucoup de changements ne se mat\u00e9rialisent pas compl\u00e8tement car ils ne sont pas cristallis\u00e9s. Changer<\/em> doit \u00eatre synonyme de C\u00c9L\u00c9BRER<\/strong> ! <\/p>\n\n\n

      Changer vraiment n\u00e9cessite de la\nr\u00e9p\u00e9tition. Or, souvent, ces changements sont concomitants. Il est donc primordial\nde prendre le temps de s\u2019arr\u00eater pour ancrer les choses<\/strong>, les acter. Non\nseulement cette pratique permet de p\u00e9renniser le dynamisme des premi\u00e8res\nheures, maintenir le moral de ses troupes au beau fixe, mais en plus, il\nfacilite les r\u00e9ajustements en cours de route. <\/p>\n\n\n

      #7 | CHANGER = HAUSSE DE LA PERFORMANCE ? – Et si tout \u00e9tait question d\u2019indicateurs ?<\/h2>\n\n\n

      Accro\u00eetre ses parts de march\u00e9s, augmenter sa production, se d\u00e9marquer face \u00e0 la concurrence\u2026 En r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale, conduire un changement au sein d\u2019une organisation vise \u00e0 am\u00e9liorer ses performances. Pourtant, la performance observ\u00e9e au d\u00e9but se met \u00e0 baisser de fa\u00e7on significative au bout de quelques temps. Et si le secret r\u00e9sidait tout simplement en un changement D\u2019INDICATEURS <\/strong>au d\u00e9marrage du projet ? Un indicateur qui mesurerait plut\u00f4t ce que nous sommes en train de changer ? Par exemple, un indicateur qui permettrait de d\u00e9grader un temps la rentabilit\u00e9 et de mesurer le nombre d\u2019ouvertures d\u2019agences.<\/p>\n\n\n

      Un vaste d\u00e9bat qui permet de remettre en question notre vision de la conduite du changement, mais \u00e9galement, notre propre mani\u00e8re de vivre ces phases de changement. Un grand merci \u00e0 Pierre Morize et son \u00e9quipe pour ce partage et pour leur enthousiasme communicatif. Nul doute que, pour eux, transmettre des \u00e9l\u00e9ments de posture ou de process pour animer le changement et d\u00e9velopper <\/strong>plus de fluidit\u00e9 et d\u2019efficacit\u00e9 dans nos collectifs est un v\u00e9ritable moteur\u2026 <\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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