Président de SAS, gérant de SARL, mandataire social… derrière ces titres se cache une réalité juridique et sociale souvent mal comprise par les fondateurs. Lors de l’atelier de l’incubateur Tarmac du 28 avril 2026 à Inovallée, Karine Pellissier, avocate au cabinet KP Social, a démêlé avec clarté les enjeux du statut social du dirigeant d’entreprise. Nous vous proposons un tour d’horizon des points clés à maîtriser dès la création de votre startup.
1. Mandataire social : un statut à part entière, un salarié pas comme les autres
Tout dirigeant (président, directeur général, gérant) exerce un mandat social : il représente la société, engage sa responsabilité vis-à-vis des tiers et prend les décisions de gestion. Ce mandat peut être exercé à titre gratuit ou rémunéré, et plusieurs mandataires sociaux peuvent coexister dans une même structure.
Première surprise pour beaucoup de fondateurs : le mandataire social ne bénéficie pas du droit du travail, même lorsqu’il est dit « assimilé salarié ». Ce statut d’assimilé salarié — qui concerne notamment le président de SAS — signifie seulement qu’il relève du régime général de la sécurité sociale et de la législation fiscale applicable aux salariés. En revanche, pas de Code du travail, pas de protection contre le licenciement… et surtout : pas de rémunération = pas de couverture sociale.
À retenir : Le mandat social est révocable à tout moment, sans préavis ni indemnité. C’est précisément pour contrebalancer cette précarité que se pose la question du cumul avec un contrat de travail.
2. Cumul mandat social + contrat de travail : possible, mais très encadré
C’est le sujet le plus sensible et celui qui génère le plus de situations irrégulières dans les startups. Oui, un dirigeant peut cumuler son mandat avec un contrat de travail dans la même société. Cela lui permet d’être soumis au Code du travail , de bénéficier des avantages offerts par la société au même titres que les salariés (congés payés, tickets resto, intéressement, 13e mois…), de l’assurance chômage, et d’une protection contre une révocation sèche.
Mais pour que ce cumul soit juridiquement valide, quatre conditions strictes doivent être réunies impérativement :
- Des fonctions techniques distinctes du mandat
Le contrat de travail doit couvrir des attributions concrètes et spécifiques (ex : directeur technique, directeur commercial, développeur, graphiste…) qui ne se confondent pas avec les missions de direction générale. C’est là que le bât blesse : plus la startup est petite, plus ces frontières sont floues. Dans une équipe de trois personnes, le président qui code, vend et recrute… fait tout à la fois, ce qui rend le cumul très difficile à défendre.
- Une rémunération distincte et crédible
Le contrat de travail doit être assorti d’une rémunération spécifique, matérialisée par des bulletins de salaire distincts. Attention : une rémunération dérisoire (ex: un directeur R&D à 50 % rémunéré 700 €/mois) ou au contraire excessive par rapport aux fonctions exercées peut faire présumer que le contrat est fictif.
- Un lien de subordination réel
C’est la condition la plus difficile à remplir dans une startup. Il faut qu’un organe — un comité de direction statutaire par exemple, prévu dans les statuts de la société — soit en mesure de fixer une feuille de route au dirigeant dans ses fonctions techniques, de l’évaluer, et de lui demander des comptes. Cet organe doit aussi être compétent pour juger du travail réalisé. Et règle absolue : le dirigeant ne peut pas signer lui-même son propre contrat de travail.
- L’absence de fraude à la loi
Le contrat de travail ne doit pas avoir été créé dans le seul but de contourner la révocabilité du mandat ou de se construire artificiellement des droits salariaux. Les juges apprécient cela souverainement, indépendamment de ce qu’ont pu décider les associés en assemblée.
Cas concret : le Crédit Impôt Recherche (CIR) donne souvent lieu à la création d’un contrat de travail pour le justifier. Mais dans la majorité des cas rencontrés, ce montage n’est pas valide juridiquement. Un audit préalable est indispensable.
Côté forme juridique, les règles varient selon la structure :
- SAS : les conditions communes s’appliquent, les statuts peuvent ajouter des restrictions.
- SARL : le cumul est possible pour le gérant minoritaire ou non associé, mais impossible pour le gérant majoritaire ou l’associé unique.
- SA : conditions supplémentaires (antériorité du contrat, quota d’administrateurs en cumul, etc.).
3. Un cumul des statuts non valide expose à de gros risques
Si les conditions du cumul ne sont pas remplies — situation fréquente dans les startups early-stage — trois scénarios peuvent se produire :
- Suspension automatique du contrat de travail préexistant : si le dirigeant avait un contrat de travail avant de prendre son mandat, ce contrat est suspendu de plein droit pendant la durée du mandat. Il reprend à l’expiration de celui-ci.
- Cessation par novation ou renonciation : les parties peuvent convenir ensemble, au moment de la prise de mandat, de mettre fin au contrat de travail et de le remplacer par le mandat. Cela doit être explicitement documenté.
- Nullité du contrat de travail : c’est le scénario le plus risqué. Si le contrat est jugé fictif ou frauduleux, il est considéré comme n’ayant jamais existé. Conséquences : restitution des salaires perçus, des indemnités versées lors de la rupture, et remboursement des cotisations chômage à France Travail.
4. Protection sociale : ce que le dirigeant peut (vraiment) espérer
Sécurité sociale
Le président de SAS ou le DG de SA est affilié au régime général de la sécurité sociale via son mandat, sous réserve d’être rémunéré. Le gérant majoritaire de SARL, lui, relève du régime des travailleurs indépendants, même sans rémunération. La retraite complémentaire suit la même logique : Agirc-Arrco pour les assimilés salariés, régime TNS pour les indépendants.
Assurance chômage : la grande absente
C’est l’angle mort classique du statut de dirigeant. Le régime d’assurance chômage (Unédic) ne couvre que les titulaires d’un contrat de travail. Un mandataire social, même assimilé salarié, en est exclu. Si le dirigeant dispose d’un contrat de travail valide en cumul avec son mandat, il cotise à l’assurance chômage — mais uniquement sur la rémunération du contrat de travail, pas sur celle du mandat.
Le rescrit France Travail : une démarche à connaître
Il existe une procédure officielle, souvent méconnue, qui permet de demander à France Travail de se prononcer en amont sur l’éligibilité du dirigeant à l’assurance chômage. La décision rendue est opposable à l’employeur, à France Travail et à l’Urssaf, tant que la situation ne change pas. C’est une façon de se poser les bonnes questions au bon moment — et de ne pas cotiser pour rien. Le formulaire est disponible en ligne sur le site de France Travail.
Les assurances privées : le filet de sécurité alternatif
Pour les dirigeants qui ne peuvent pas prétendre à l’assurance chômage classique, des solutions privées existent :
- GSC (Garantie Sociale des Chefs et dirigeants d’entreprise) — pour les mandataires sociaux non couverts par l’Unédic ;
- APPI (Association pour la Protection des Patrons Indépendants) — en cas de révocation de mandat ou de liquidation/redressement judiciaire ;
- April Assurance — en cas de redressement, liquidation ou restructuration, voire de révocation sous conditions.
À noter : si la société prend en charge cette cotisation pour le compte du dirigeant, elle est assujettie aux cotisations sociales en tant que complément de rémunération.
La prévoyance (contrats Madelin) : attention aux clauses
En cas d’arrêt maladie, un dirigeant dont le mandat continue à être rémunéré alors qu’il ne peut plus exercer ses fonctions peut se retrouver en situation d’abus de biens sociaux. D’où l’intérêt d’une prévoyance adaptée (type contrat Madelin), qui permet à une caisse de prendre le relais de la société. Mais les clauses sont à vérifier scrupuleusement…
Anticiper, documenter, faire évoluer
Vous l’aurez compris, réfléchir à son statut le plus tôt possible, et le faire évoluer avec sa structure c’est la clé. Ce qui peut sembler accessoire en phase d’amorçage devient stratégique dès que la société grandit, prépare une levée de fonds, envisage une entrée d’investisseurs ou traverse des turbulences.
Quelques réflexes à adopter :
- Faire un audit de la situation existante avant de créer ou de régulariser un contrat de travail ;
- Formaliser le lien de subordination dans les statuts (comité de direction, feuille de route, entretiens annuels) ;
- Ne jamais signer soi-même son propre contrat de travail ;
- Se faire accompagner par un avocat spécialisé en droit social ET droit des sociétés — deux disciplines distinctes qui doivent dialoguer ;
- Utiliser la procédure de rescrit auprès de France Travail pour sécuriser sa situation chômage.
