La future transposition de la directive européenne 2023/970 marque un tournant majeur dans la gestion des rémunérations. Derrière les obligations réglementaires, c’est une transformation en profondeur des pratiques RH qui se profile. Et qui a donc fait l’objet du club RH du 19 mai dernier !
Un club animé par Ann-Laure EDERY, Emilie BONNET et Virginie TEMPERE de l’agence ALERYS Grenoble, ainsi que Denis LESIGNE, Directeur Rémunérations et Talents de la BU Conseil du groupe Diot Siaci.
Le message clé du Club: ne pas subir la réglementation, mais l’anticiper comme un levier stratégique de marque employeur.
Les éléments clés à retenir :
1. L’objectif : réduire les écarts… mais surtout les rendre visibles et prouver l’absence de discrimination
La directive vise à renforcer le principe : « à travail égal, salaire égal »
Aujourd’hui encore, les écarts persistent :
- Environ 11,8 % d’écart salarial en France
- Des disparités qui s’expliquent en partie… mais pas uniquement
Désormais, les entreprises doivent :
- Mesurer précisément les écarts femmes / hommes par catégorie
- Respecter un seuil de maximum 5 % d’écart non justifié
- Être capables de justifier objectivement chaque différentiel
Le changement est majeur : ce n’est plus au salarié de prouver la discrimination, mais à l’employeur de prouver qu’il n’y en a pas.
2. De nouveaux indicateurs… et une mise en transparence accrue
Fini l’index égalité hommes / femmes tel qu’on le connaît pour les entreprises de plus de 50 salariés. Place à :
- 7 indicateurs publics, publiés :
- tous les ans (>150 salariés)
- tous les 3 ans (<150 salariés)
- Une analyse par catégorie de métiers et non globale
- Un avis du CSE rendu public
En cas d’écart >5 % :
- obligation d’ouvrir une négociation
- plan d’action à 1 an
- risque de sanction en cas d’inaction
Le cœur du sujet devient : la qualité de votre analyse et votre capacité à expliquer vos choix.
3. Le vrai défi RH : la segmentation et l’analyse des écarts
Un constat fort du Club RH : les écarts dépendent fortement de la manière dont on segmente les populations.
Les enjeux clés :
- Définir des catégories de travail pertinentes (niveau de responsabilité, métier, classification…) [
- Travailler cette segmentation avec le CSE
- Analyser :
- les composantes fixes et variables
- les situations spécifiques (métiers sous tension, performance…)
Les écarts sont souvent liés à :
- la structure des postes
- la répartition femmes / hommes par niveau
- les variables de rémunération
Certaines filières ou niveaux de responsabilité génèrent mécaniquement des écarts, même à politique égale.
4. Un nouveau droit pour les salariés : la transparence interne
Les collaborateurs pourront désormais :
- Demander :
- les critères de rémunération
- la rémunération moyenne de leur catégorie
- Obtenir une réponse sous 2 mois
Concrètement un salarié pourra savoir s’il est au-dessus ou en dessous de la moyenne.
Résultat attendu : plus de transparence …mais aussi plus de questionnements (et tensions) à gérer
5. Recrutement : une révolution des pratiques
C’est probablement le changement le plus visible :
3 nouvelles règles incontournables
- Affichage obligatoire d’une fourchette de salaire dans les offres
- Interdiction de demander le salaire précédent
- Critères objectifs et transparents pour fixer la rémunération
Côté candidats, 80 à 90 % y sont favorables.
6. Ce que dit vraiment la jurisprudence (et ce qui reste acceptable)
Les écarts peuvent être justifiés s’ils reposent sur des critères objectifs, par exemple :
- expérience
- performance mesurée
- diplômes réglementés
- localisation
- tension du marché
- ancienneté
Tout l’enjeu est de documenter ces critères… et être capable de les expliquer.
7. Des risques… mais aussi des opportunités RH
Les risques
- tensions internes
- exposition accrue (bad buzz, contentieux)
- perte d’attractivité si retard
Les opportunités
- renforcer la confiance interne
- améliorer la fidélisation
- valoriser la marque employeur
- réduire les biais de recrutement
8. Les priorités RH pour 2026 : passer à l’action
Consolider
- vos grilles de rémunération
- la cotation des postes
- votre benchmark marché
Structurer
- vos catégories de métiers
- vos règles de rémunération
- vos indicateurs
Former
- équipes RH
- managers (entretiens, argumentation, pédagogie) [Inovallée…ons 190526 | PDF]
Communiquer
- en interne (anticiper les questions)
- avec le CSE
- auprès des candidats
Conclusion : ne pas changer sa culture… mais la rendre lisible
Le message final du Club RH est clair : la transparence ne doit pas uniformiser, mais expliquer. Il ne s’agit pas de payer tout le monde pareil, mais de pouvoir répondre à une question simple : « Pourquoi suis-je payé comme ça ? »
Et de se donner les moyens d’y répondre avec :
- des données
- des critères
- et de la cohérence avec votre culture d’entreprise
