Savoir recruter, rémunérer et fidéliser : les conseils de nos experts en stratégie RH

Les PME et startups ont la réputation de moins bien payer leurs salariés que les grands groupes. Il existe pourtant différents périphériques de salaires pour attirer et fidéliser les collaborateurs. À condition de faire le bon choix ! Primes, épargne salariale, complémentaire retraite, stocks option… Nos partenaires experts sont venus à inovallée le 28 mars dernier pour vous livrer leurs bonnes pratiques et vous aider à construire votre politique RH.

Savoir recruter : les 5 conseils de Muriel Passaro, ex dirigeante d’Act’RMC

Pour Muriel Passaro, experte en ressources humaines pendant plus de 30 ans, créatrice de la société de portage salarial Act’Rrmc, il n’y a bien évidemment pas de recette miracle. Mais elle invite néanmoins les entrepreneurs à sortir des sentiers battus et des process standards, pour remettre encore plus d’humain dans la relation pré-embauche. Voici ses conseils :

  1. Travailler sur le « faire envie » pour donner du sens

Racontez pourquoi vous avez créé, ce qui vous motive, quelle est votre histoire, ce qui vous a donné envie d’entreprendre.

Pour convaincre un talent de vous rejoindre, donner du sens, c’est déjà 50% du chemin parcouru.Faire attention aux gens

Se demander quel est leur moteur pour se lever le matin.

Être attentif à rester aligné entre ce qu’on montre et ce qu’on fait vivre de l’intérieur : attention aux dichotomies !

2. Accompagner les changements

Si après un recrutement traditionnel, on change de paradigme, il faut accompagner ce changement car la promesse du départ n’est plus la même.

3. S’ouvrir aux autres, communiquer

Une entreprise ne doit pas être une collection d’individus, il faut communiquer, prendre le temps de se découvrir les uns et les autres.

4. Être à l’écoute des vibrations du monde

Il est important de sortir de l’entreprise, de se mettre en résonance avec le monde. N’hésitez pas à vous rendre dans des endroits stratégiques pour réseauter et rencontrer les talents.

L’embauche, un moment clé décrypté par KP Social

La personnalisation du contrat de travail est un enjeu actuel et essentiel. C’est un document qui scelle les modalités d’exécution de la relation contractuelle qui vous unit à votre salarié. Il nécessite une grande attention et beaucoup de rigueur, et doit comporter des clauses légales et adaptées.

1. Formalisme et mentions obligatoires

Le CDI temps plein 

Dans le droit français, rien ne dit qu’on doit rédiger un contrat. Mais le Droit communautaire impose d’informer le salarié dans un délai de 2 mois après le début de l’embauche, des éléments essentiels applicables à la relation de travail. Karine Pélissier rappelle en outre que, si la jeune génération est en demande de souplesse, elle a néanmoins besoin d’un cadre bien défini.

Le cadre permet de :

  • Montrer que l’employeur est soucieux de respecter ses obligations légales
  • Se poser les bonnes questions au moment de l’embauche et formaliser les choses afin de les faire évoluer (ex. : Quelle évolution du poste est envisagée à 5 ans ? Quels préjudices sont causés si ce collaborateur part ?).
    • Attention : Il est nécessaire de bien se poser ces questions en amont car la signature d’un avenant est complexe ! L’embauche est le meilleur moment pour réfléchir et signer ce contrat. Une relation de travail saine est une relation bien pensée et bien cadrée.
Les mentions obligatoires
  • Durée du contrat
  • Date d’entrée 
  • Classification et coefficient hiérarchique
  • Lieu d’emploi
  • Conditions d’essai
  • Horaires
  • Rémunération
  • Clause de mobilité géographique le cas échéant
Les mentions spécifiques
  • Identification des parties
  • Période d’essai
  • Clause de non-concurrence
  • Clause de confidentialité : l’obligation de loyauté et de confidentialité est inhérente au contrat de travail mais tout le monde ne le sait pas. Il est donc recommandé de le rappeler dans le contrat.
  • Clause d’objectifs
  • Aménagement du temps de travail
  • Etc.

Le CDD

Un écrit est exigé et ce contrat doit être remis dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche. Si toutes les mentions ne sont pas correctement écrites, le CDD peut se voir requalifier en CDI.

Mentions obligatoires :

  • Motif : un CDD doit avoir un motif qui correspond au code du travail.
  • Nom et qualification du salarié remplacé (Absent)
  • Terme (renouvellement) – Durée minimale si terme incertain

Mentions spécifiques

  • Identification des parties
  • Durée de la Période d’essai
  • Rémunération
  • Convention collective
  • Désignation du poste occupé
  • Clause de non-concurrence
  • Clause de confidentialité
  • Clause d’objectifs
  • Aménagement du temps de travail
  • Etc.
    • Attention au Risque prud’homal : requalification en CDI (absence d’écrit, absence de motif ou non précisément défini, absence d’une mention essentielle telle que le nom et la qualification de la personne remplacée, la durée minimale si terme incertain)

Variante possible : le CDI de chantier, avec une date de début sans date de fin (licenciement en fin de chantier).

Le Contrat à temps partiel

Un écrit est exigé comportant les mentions obligatoires suivantes :

  • Identification des parties
  • Rémunération
  • Heures complémentaires (limites)
  • Modalités communication écrite des horaires journaliers /jours travaillés
  • Conditions de modification de cette répartition
  • Mentionner a minima la répartition entre jours de la semaine ou semaines du mois
  • Durée du travail
  • Qualification du salarié
    • Attention aux sanctions et au Risque prud’homal : amende (contravention de 5ème classe) x nombre de salariés concernés. Vous devez rédiger correctement le contrat de travail si vous ne voulez pas tomber dans la présomption temps plein.

2. Opportunité des clauses facultatives

La clause d’exclusivité 

Son objectif : interdire au salarié d’exercer une autre activité professionnelle, salariée ou indépendante, pendant toute la durée d’exécution de son contrat de travail. Cette clause n’est pas à mettre de façon systématique ! Il est nécessaire de se poser la question de l’opportunité dans tel ou tel cas (est-elle indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché ?).

La clause de confidentialité

Il s’agit d’une obligation générale de discrétion inhérente au contrat de travail. Son intérêt réside dans le fait de préciser les contours de l’obligation de discrétion (prévoir la durée d’application de cette obligation, pendant le contrat de travail et/ou après sa rupture. Elle ne donne droit à aucune contrepartie financière, n’est pas limitée dans le temps et dans l’espace.

La rémunération variable

Cette clause s’adresse plus particulièrement aux fonctions commerciales. La rémunération ne peut varier qu’en fonction d’éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur (CA, montant des ventes …). Le salarié ne doit pas supporter les risques de l’entreprise. La clause ne doit pas avoir pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels.

  • Attention, cette clause est source de nombreux contentieux ! Il est nécessaire de déterminer précisément l’assiette de calcul (ex : CA HT facturé ou encaissé directement réalisé par le salarié ; marge brute ; etc.), le taux ou le montant des éléments variables, la date et les modalités de versement, la périodicité de versement, l’incidence de la suspension du contrat de travail, l’incidence de la rupture du contrat de travail, etc.

La clause d’objectifs

La contractualisation n’est pas obligatoire (l’employeur peut fixer unilatéralement les objectifs). En cas de fixation contractuelle, toute modification requière l’accord du salarié ! Les objectifs doivent être réalistes et réalisables (situation du marché ; moyens à disposition du salarié).

  • Attention : lorsque le versement d’un élément de rémunération est conditionné par l’atteinte d’un objectif, l’absence de fixation d’objectif et/ou de modalités de calcul vérifiables ouvre droit au paiement intégral. Karine Pélissier ne conseille pas cette clause car ce document ressort souvent dans les contentieux !

La durée du travail

La durée légale est de 35 heures hebdomadaires, à défaut de mentions spécifiques.

Vous devez impérativement mentionner le recours éventuel à des heures supplémentaires. Le risque de rappel d’heures supplémentaires court sur 3 ans.

Des aménagements du temps de travail sont envisageables en négociant des accords d’entreprise : Forfait annuel en jours (accord collectif impératif), Forfait annuel en heures (accord collectif impératif), Forfait hebdomadaire, mensuel, Aménagement sur 4 ou 9 semaines (dispositif réglementaire) ou sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année (accord d’entreprise impératif), etc.

Pour savoir quel dispositif mettre en œuvre, il est important de quantifier le temps de travail. Il faut pour cela mettre en place des outils, notamment des relevés d’heures.

La clause de mobilité géographique

Cette clause doit être écrite et acceptée (par contrat de travail ou avenant). Elle doit être mise à bon escient, uniquement si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Il faut définir précisément la zone géographique d’application car elle dépend du bassin d’emploi.

La clause de non-concurrence

L’objectif est d’interdire au salarié, après la rupture du contrat de travail, l’exercice de certaines activités professionnelles chez un autre employeur ou pour son propre compte, susceptibles de nuire à son ancien employeur.

Les conditions de validité sont cumulatives : cette clause doit être écrite et acceptée, être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Appréciation eu égard : à la nature de l’emploi, de la qualification et des fonctions du salarié, à la nature et à l’activité de l’entreprise en cause, limitée dans le temps et dans l’espace, prendre en compte des spécificités de l’emploi du salarié et nécessite de verser une contrepartie financière non dérisoire.

La clause de dédit formation

C’est la clause par laquelle le salarié s’engage à restituer à l’employeur, s’il vient à quitter l’entreprise avant le délai fixé par la clause, tout ou partie des frais de formation que ce dernier a supportés. L’objectif est de dissuader le salarié qui a suivi une formation coûteuse financée par son employeur de prendre l’initiative de la rupture de son contrat de travail dans les 3 mois qui suivent la formation.

Savoir rémunérer : 4 éléments phares analysés par KPMG

1/ Le salaire de base et accessoires de salaire

Le salaire de base

L’expression « salaire de base » est couramment utilisée pour désigner ce qui fait le « noyau dur » du salaire. Mais elle ne répond à aucune définition juridique bien qu’elle soit employée à l’art. L. 3221-3 du Code du trav., dans le chapitre relatif à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Le salaire de base, prévu dans le contrat de travail, peut également se caractériser par sa stabilité. Il correspond le plus souvent à la rémunération directe de la présence du salarié durant son horaire de travail.

La difficulté, c’est qu’on ne peut pas dire dans tous les cas que tel ou tel élément est à exclure du salaire de base, cela dépend des circonstances. Si l’on prend l’exemple des avantages en nature, les repas font partie du salaire de base dans l’hôtellerie, par exemple, où ils sont obligatoires ; dans d’autres secteurs, ils seront à analyser comme des accessoires du salaire. Peuvent s’ajouter au salaire de base les majorations pour heures supplémentaires, travail du dimanche, jours fériés.

En droit du travail, deux formes principales de rémunération existent : la rémunération en espèces et la rémunération en nature.

Par ailleurs, la rémunération peut faire référence à la durée du travail ou à la productivité. De même, elle peut être fixe ou variable.

Les accessoires du salaire  

Certaines primes (assiduité, ancienneté) sont bien des compléments de salaire. Il convient, pour connaître les mécanismes de paiement de ces primes de se reporter à la source qui les a institués.

Le salaire de base peut être complété par des accessoires ou compléments de salaire. Il peut s’agir de primes, gratifications, majorations diverses, avantages en nature, pourboires, prise en charge par l’employeur de dépenses incombant normalement au salarié (ex. : paiement de ses impôts, financement d’une formation non inscrite au plan de formation suivie par le salarié à son initiative, hors temps de travail).

Les primes les plus répandues sont :

  • les primes liées à la bonne exécution du travail (primes de rendement, primes de productivité, primes d’assiduité, surtout utilisées pour la catégorie des employés et ouvriers de production) ;
  • les primes accordées en fonction des conditions de travail (primes d’insalubrité, primes de pénibilité, primes d’horaires décalés, etc., qui rétribuent des conditions de travail pénibles et s’adressent généralement à des ouvriers) ;
  • les primes d’ancienneté destinées à rémunérer la fidélité à l’entreprise ;
  • les primes accordées à l’occasion d’évènements familiaux (mariage, naissance d’un enfant, etc…);
  • les primes versées à l’occasion d’un évènement dans l’entreprise (anniversaire, commémoration, fête, etc.) ;
  • les primes accordées en considération de la situation financière de l’entreprise (primes de fin d’année…) ;
  • les primes de treizième mois.

Libéralités

Les libéralités sont des sommes ponctuelles, exceptionnelles, versées par l’employeur à un ou plusieurs salariés dont les conditions et les modalités de versement sont discrétionnaires. L’employeur peut décider de l’opportunité de leur versement et de leur montant.

Ces libéralités récompensent le plus souvent un effort particulier accompli par un salarié ou une catégorie de personnel. Elles viennent s’ajouter ponctuellement à la rémunération. Elles ne créent donc pas d’obligation pour l’employeur. Les salariés, bénéficiaires ponctuels de ces sommes, ne peuvent en exiger le paiement pour l’avenir.

Elles ne trouvent pas leur source dans le contrat, les conventions et accords collectifs, usages ou engagement unilatéral de l’employeur.

Il existe 2 sortes de primes :

  • celles qui s’imposent (par convention collective, par contrat ou par usage, si mis en place depuis plusieurs années par exemple)
  • celles à discrétion (versements aléatoires, modalités discrétionnaires).
    • Attention, il faut pouvoir justifier des différences. Ces primes ne doivent pas être discriminatoires et doivent respecter les libertés et droit fondamentaux des salariés).

2/ Les avantages en nature & frais professionnels

Les avantages en nature

Il y a avantage en nature lorsque L’employeur fournit à ses salariés des biens et des services Correspondant à des besoins personnels Gratuitement ou avec une faible participation

L’employeur permet donc au salarié de faire des économies sur des coûts qu’il aurait dû normalement supporter.

Les principaux avantages en nature : véhicule, logement, nourriture, NTIC, vêtements …

Ces avantages en nature doivent être soit précisé dans le contrat de travail, soit il est nécessaire de faire un avenant stipulant que le matériel devra être rendu (NTIC par exemple).

Ces avantages sont considérés comme éléments de rémunération et sont soumis à charges sociales, tout en restant avantageux.

La difficulté majeure réside dans son évaluation

Les frais professionnels

A défaut de définition légale, la jurisprudence, pour attribuer la qualification juridique de frais professionnels, vérifie qu’il s’agit D’une dépense inhérente à l’emploi, et d’une dépense effectivement exposée par le salarié.

A défaut de tels caractères, les sommes versées au salarié sont considérées comme éléments de rémunération à part entière. Les frais professionnels sont obligatoirement remboursés au salarié.

3/ Les périphériques du salaire

Ces avantages salariaux peuvent compléter la rémunération :

La participation

La participation aux résultats de l’entreprise est un dispositif prévoyant la redistribution d’une réserve spéciale de participation (RSP) au profit des salariés des bénéfices qu’ils ont contribué, par le travail, à réaliser dans leur entreprise. Elle est obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés.

L’intéressement

L’intéressement a pour objet d’associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise. Il est mis en place par accord, présente un caractère aléatoire et résulte d’une formule de calcul liée à ces résultats ou performances. L’intéressement est un dispositif facultatif.

L’actionnariat

Il s’agit pour tous les salariés ou pour certains salariés d’acquérir des actions dans l’entreprise. Le salarié possède ces actions soit directement, soit indirectement par l’intermédiaire d’un FCPE (Fonds commun de placement d’entreprise) ou d’une SICAV d’actionnariat salarié (Société d’investissement à capital variable).

Quelques modalités de l’actionnariat salarié :

  • dans le cadre d’un plan d’épargne entreprise (PEE) et FCPE d’actionnariat.
  • le système des « stocks options » qui permet, sous certaines conditions , de faire bénéficier ses salariés, ou une partie d’entre eux, d’une possibilité de souscription ou d’achat de ses propres actions ou certificats d’investissement.
  • le système d’attribution d’actions gratuites aux salariés
  • le dispositif des bons de souscription de parts de créateur d’entreprise (BSPCE) qui permet aux sociétés par actions créées depuis moins de 15 ans d’attribuer à leurs salariés des titres de l’entreprise nouvelle.
Les titres restaurants

L’employeur peut décider d’octroyer des titres restaurants bénéficiant à tous ses salariés dès lors que ces derniers travaillent sur une journée comportant une pause déjeuner.

Intérêt : sous certaines conditions, bénéficier d’une exonération des charges sociales et d’impôts sur le revenu sur la participation de l’employeur.

Les cadeaux & bons d’achat       

Les cadeaux et les bons d’achat sont par principe soumis aux cotisations. L’Urssaf admet par tolérances ministérielles que, sous certaines conditions (montant et autres conditions), ce type d’avantages soit exonéré du paiement des cotisations et contributions.

  • Point vigilance : La Haute Juridiction confirme dans un arrêt du 14 février 2019 une solution déjà rendue il y a 2 ans selon laquelle les bons d’achat octroyés par l’employeur sont assujettis aux cotisations de sécurité sociale (Cass. 2 civ. 30-3-2017 n° 15-25.453 F-PB : RJS 6/17 n° 430). Affaire à suivre…

4/ La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

Dans le but de soutenir le pouvoir d’achat des ménages, le Gouvernement* a décidé d’offrir aux employeurs la possibilité de verser, à leurs salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC, une prime exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations sociales patronales et salariales et de prélèvements sociaux (CSG/CRDS) dans la limite de 1 000 € exonérés.

Afin de garantir que ces primes correspondent effectivement à une rémunération supplémentaire, la loi précise que, pour être éligible à l’exonération, elles ne peuvent en aucun cas se substituer aux augmentations de salaires et primes prévues par les accords de branche ou d’entreprise, le contrat de travail ou les usages de l’employeur.

L’employeur peut par ailleurs verser, nonobstant toute stipulation conventionnelle contraire, la prime à une partie seulement des salariés dont la rémunération est inférieure à un plafond. Le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat pourra être modulé selon les différents bénéficiaires en fonction de critères tels que la rémunération, le niveau de classifications, la durée de présence effective pendant l’année 2018 ou la durée du travail prévue au contrat de travail.

* Loi n°2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales

Savoir Fidéliser : les conseils de Grégoire Saragoussi, Agent Général Allianz

Grégoire Saragoussi, Agent Général Allianz, vous fait part à son tour de ses conseils pour contribuer à la fidélisation des talents !

1/ La complémentaire santé obligatoire, un outil de management et de valorisation

Quelques règles de base devraient vous permettre de faire de cette contrainte réglementaire un véritable avantage social, à condition de bien communiquer dessus et de valoriser cet avantage !

Conseil n° 1 : Couvrir l’ensemble du personnel (tous les salariés ou une catégorie de salariés), avec des garanties identiques et des taux de cotisation uniforme (Attention, cas de dispenses autorisés pour certains salariés : dispenses prévues par l’acte fondateur ou demande du salarié).

Conseil n°2 : Financer au moins 50% par l’entreprise

Conseil n° 3 : allonger le panier de soins

Conseil n° 4 : augmenter les garanties (le maintien des garanties santé peut être porté de 9 à 12 mois). Dans ce cas, bien communiquer sur ces garanties aux salariés !

Conseil n° 5 : allonger la portabilité (faible coût pour l’entreprise mais bénéfice perçue important pour les salariés).

2/ La prévoyance, un outil de protection et de sécurisation

Cet outil couvre les arrêts de travail, les décès, etc. Il permet donc d’assurer la pérennité des revenus des salariés.

La prévoyance n’est pas obligatoire. La généralisation de la couverture prévoyance, tel que c’est le cas pour la complémentaire santé, n’est pas prévue à l’heure actuelle. Mais la présence de CCN impose des obligations : l’affiliation à une prévoyance est obligatoire pour un employeurlorsqu’un accord collectif le prévoit ou en présence de salariés-cadres.

  • Couverture minimale des cadres en cas de décès
  • Maintien de salaire de l’ensemble de ses salariés en cas d’arrêt de travail

LES ATOUTS POUR L’ENTREPRISE

  • Booster d’attractivité : Outil d’optimisation de rémunération.
  • Sans alourdir les charges : Cotisations exonérées de charges sociales.
  • Réduction de la fiscalité

3/ La retraite complémentaire, un outil à garder dans un tiroir

Des évolutions réglementaires sont en cours et laissent à penser que la retraite complémentaire pourra devenir un argument d’avantages complémentaires.

Les avantages pour l’entreprise

  • Outil de fidélisation des collaborateurs de l’entreprise
  • Elément périphérique de rémunération (coût < à une augmentation de salaire)
  • Primes versées déductibles du bénéfice imposable de l’entreprise

Les avantages pour le salarié

  • Augmentation du taux de remplacement
  • Cadre fiscal favorable
  • Droits définitivement acquis
  • Imposition des rentes suivant le régime des salaires et pensions
  • Pas d’ISF
  • Ne rentre pas dans le plafond des niches fiscales
  • Souplesse sur les options en phase de rente

4/ L’épargne salariale, un outil à utiliser quand l’entreprise devient plus mature

Le PEE peut bénéficier de versements volontaires ou être abondé via la prime d’intéressement.

Mais attention, l’abondement peut être piégeux pour l’entreprise. Il faut absolument plafonner le montant pour limiter le risque. Il est possible de récupérer son capital au bout de 5 ans. Un PEE n’est donc intéressant que sur les plus gros salaires car les petits salaires ont besoin de cash tout de suite !

A retenir : un PEE n’a d’intérêt que si l’entreprise communique correctement sur sa mise en place !

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Intervenants :

Muriel Passaro, ex dirigeante d’Act’RMC, Société de portage salarial

Karine PELLISSIER – Avocate – Cabinet KP Social – Tél. 04 76 24 52 87

Julie Mazuir – KPMG Gestion Sociale Rhône-Alpes – T : +33 4 76 04 33 33

Grégoire SARAGOUSSI Agent Général – Allianz – gregoire.saragoussi@allianz.fr – Tel. : +33 (0) 04 76 71 34 78